Le contrat de travail

I/ L’élaboration du contrat de travail

A/ les conditions de fond

Pour être valable, le contrat est soumis à certaine condition issue du code civil et du code du travail.
– L’objet du contrat doit être légale, il ne sous l’apparence d’un contrat de travail cacher par exemple un réseau de prostitution.
– les parties aux contrat doivent être juridiquement capable. Les mineur peuvent conclure un contrat avec l’accord du représentant légal. Pour les majeur sous tutelle, c’est avec le tuteur
Le consentement ne doit pas être vicié (avoir un vice)
3 vices :

• L’erreur : elle peut porté sur l’objet du contrat, la personne du salarié
• Le dol : manœuvre frauduleuse pour suspendre le consentement
• La violence : morale ou physique, le fait d’inspirer une crainte qui va contraindre une personne donner son consentement (souvent pour modif contrat, mutation)
  Si une des condition de fond n’est pas respecter, une des partie au contrat pourra en demander la nullité devant le conseil des prud’hommes. cependant les effets de la nullité sont aménagé, celle-ci valant que pour l’avenir.

B/ les conditions de forme

En application d’une directive européenne de 1991, on considère que le lien de subordination entre un employeur et un salarié existe des la remise de la DUE, et de la 1^ère fiche de paie. Le contrat écrit n’est donc pas obligatoire des qu’il s’agit d’un CDI à temps complet. Cependant beaucoup de convention collective l’oblige. Tous les contrat à temps partiel, CDD, intérim, alternance, doivent être écrit sous peine de recalcification. L’écrit électronique est admit depuis une loi de mars 2000 à condition qu’il est suffisamment d’éléments pour identifier le donneur et le receveur. On conseil de faire les contrat avant le démarrage du travail.

II/ les clauses du contrat de travail

• La période d’essai :
  Les objectifs : tester le salarié, et le salarié apprécié le travail.
  limité dans le temps : 1 CDI :
  • ouvrier : 2 mois, renouvelable 2mois
  • etam : 3 mois renouvelable 3 mois
  • cadre ’ mois renouvelable 4 mois.
  • CDD
    • inférieur à 6 mois : 1 journée/ semaine, max de 2 semaines
    • supérieur à 6 mois : 1 mois
  • temporaire :
    • inférieur à 1 mois, 2 jours d’essai
    • 1 et 2 mois : 3 jours d’essai
    • supérieur à 2 mois : 5 jours
  • alternance : 1 mois d’essai
    Rupture d’essai, on est pas obliger de motiver la rupture. Un préavis doit être respecter pour annuler la période d’essai. Si l’employeur ne respecte pas la période d’essai de rupture, le préavis doit être payé.

• La non concurrence
  Après rupture du contrat, empêcher le salarié d’aller travaillé à la concurrence.
  Valable si :

1. limité dans le temps
2. limité dans l’espace
3. rémunéré
4. protéger les intérêt de l’entreprise
5. attente disproportionné au droit de l’emploi de l’ex salarié

• la mobilité
  objectif : changer le lieu de travail
  condition : justifier un délai raisonnable de prévenance pour l’applicaiton
  • justifier l’intérêt dans l’entreprise
  • s’assurer des moyens de transport
  • périmètre géographique visé

• exclusivité
  interdit pendant l’exécution du contrat, elle interdit au salarié de travaillé ailleurs
  S’applique pas au contrat temps partiel

• délit formation
  atteinte au droit du salarié pendant un certain temps en contre partie d’une formation payé par l’entreprise et non pris en charge par l’OPCT, délai jusqu’à 5 ans

• discrétion secret professionnel
  Ne pas divulguer d’information ou de secret de fabrication à autrui à titre onéreux ou gratuit
  Limiter dans le temps
  sanction pénal ou civil
  Les complices sont punis

• garanti d’emploi
  atteinte à l’employeur de licencié sauf faute grave ou lourde. Clause pénale, montant défini dans le contrat

• tenu vestimentaire
  Oblige la tenu pour des raisons d’hygiène, sécurité, ou représentation d’une marque. L’employeur doit prendre en charge la tenu. Proportionner par rapport au but rechercher

Les modifications du contrat de travail

A/ Définition

• Modification des conditions de travail, c’est lorsque l’employeur en vertu de son pouvoir de direction et de l’organisation de l’entreprise vas imposer au salarié une modification d’un élément accessoire à son contrat de travail ; rajouter une tâche mais qui correspond à sa qualification ou décaler d’1/4 d’heure les horaires de travail. Si le salarié refuse, il commet une faute susceptible d’un licenciement.
• Modification du contrat de travail porte sur :
  • un élément par nature : qualif, temps de travail, rémunération
  • un élément essentiel sur la volonté des parties. ex temps partiel, voiture de fonction.
  • sur un élément qui porte une sujétion (charge) supplémentaire qui porte sur le salarié : temps de trajet plus long, plus onéreux.

Lorsqu’il s’agit d’une véritable modification du contrat de travail (élément essentiel), l’employeur ne peut l’imposer au salarié, il doit obtenir son consentement.

B/ origine de la modification et conséquence

Modification :

1. condition de travail
2. contrat de travail

   

la modification du contrat de travail est toujours à l’initiative de l’employeur même si elle répond à une demande d’un salarié. La modification peut avoir 2 origines : une origine économique à savoir la modification et nécessaire dans l’intérêt de l’entreprise. ex : baisse de rémunération pour éviter le licenciement ou mutation pour une réorganisation. L’origine peut être personnel c’est à dire lié à la personne du salarié par ex : en vue d’un reclassement suite à une inaptitude du poste de travail ou passage de temps plein à temps partiel. Dans les 2 cas l’employeur doit proposer la modification et recueillir le consentement du salarié par la signature à l’avenant au contrat. Le salarié peut refuser, il ne s’agit pas d’une faute. Si l’employeur persiste dans la modification, il devra prendre l’initiative de la rupture du contrat. La nature du licenciement dépend alors de l’origine de la modif. Si le salarié n’accepte pas la modif, mais travail cependant aux nouvelles condition, cela n’équivaux pas à une acceptation. Il pourra toujours revendiquer son ancien statut