Les sources international du droit du travail

I/ Les sources international du droit du travail

A/ L’Organisation International du travail (OIT)
Il s’agit d’un organe spécialisé rattaché à l’ONU. Son objectif est d’amener les états à conclure des conventions international qui garantirai aux salariés des conditions de travail humaine et équitable. Chaque état y détache une délégation tri-partie composé de représentants du gouvernement de patronats et des salariés. Et c’est dans ce cadre de l’OIT que sont élaboré des recommandations visant à la protection des salariés.

B/ le droit sociale européen
Cette Europe sociale est né garce à l’acte unique européenne en 1986. Aujourd’hui elle consiste surtout à mettre en ouvre une politique de l’emploi. Chaque année les gouvernements se réunissent afin de mettre en place des lignes de politique. Cette politique de l’emploi vise principalement les publics prioritaires en mettant en avant légalité des chances (handicapes +50 ans,...)
L’UE légifère principalement sous la forme de directive. Il s’agit d’instrument de réglementation souple obligatoire dans l’objectif à atteindre mais laissant aux état membre le choix des moyens pour l’atteindre. L’Europe a également mis en place des politiques de l’emploi (fond sociales européen, Fond Européen de Développement Régional : FEDR)

II/ Le droit national

A/ Le droit nationnal

• Le préambule de la constitution de 1958

On y trouve une place pour les droits sociaux notamment le droit au travail syndicale, droit de grève, droit de participer à la gestion et à la vie de l’entreprise, droit à la sécurité sociale.

• Le code du travail

Il a été reformé (nettoyé) le 1^er mai 2008. Il est présenté sous forme de thème de l’entrée du salarié jusqu’à sa sortie avec un numéro à 4 chiffre. Les articles commencent par la lettre :

• • L : Loi. Pa le législateur (député)
  • R : Règlement : texte complémentaire de la loi pris par le gouvernement
  • D : Décret : texte complémentaire de la loi pris par le gouvernement

La loi n’a pas plus qu’un rôle subjectif , c’est a dire quelle pose un régime lorsque les conventions ou accord de l’entreprise n’ont rien précisé. Beaucoup de loi porte en elle même la possibilité de déroger par le biais d’accord dans un sens moins favorable pour le salarié, exemple : selon la loi les 8 1^er heures supplémentaires sont payé à 125% selon la convention collective hôtel café restaurant les 4 premier à 110% et les 4 suivantes à 120%. Le législateur reprend un certain nombre d’acquis sociaux. Par exemple la suppression légale du repos compensateur pour les heures supplémentaire

B/ Les sources professionnel

• La convention collective, accord d’entreprise et accord d’établissement

Ceux des textes qui sont négocié pour les partenaires sociaux selon les accords de méthode. Il n’y a pas de hiérarchie entre ces différents type d’accord la loi permet des dérogations prioritaire quelques soit le niveau de la négociation.

• Les usages d’entreprises

Il n’agit d’une regle de droit qui n’est pas écrite c’est un comportement de l’employeur qui doit remplir plusieurs condition cumulative pour créer un usage. La pratique doit être constante (ré-itérer). Elle doit être générale a savoir tous les salarié ou une catégorie de salarié. La pratique doit être fixe c’est a dire que c’est le même avantage pour être attribué ou même mode de calcule. La pratique doit être légale c’est celui qui réclame l’application de l’usage qui doit en prouver l’existence. L’usage est souvent un élément financier ou de temps (prime ou pond). L’employeur peut dénoncé l’usage pour le supprimé à condition de respecter une procédure. Il doit informer de la dénonciation les délégués du personnel et de même manière individuelle. Les salariés (note au bulletin de paie). L’employeur doit laisser un délai de préavis avant de supprimer définitivement l’usage. Celui-ci dépend de la périodicité de l’usage.

• le règlement intérieur

C’est un document unilatérale créé par l’employeur qui permet de définir dans l’entreprise : l’organisation du travail, l’hygiène, la sécurité et l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Pour être juridiquement valable, outre ce contenu exclusif , l’employeur doit respecter une procédure d’élaboration. Le texte doit être adressé au délégué du personnel voir au comité d’entreprise (voir CHSCT). Le texte sera ensuite adressé avec avis consultatif des représentants du personnel à l’inspection du travail qui aura un mois pour prendre position. Celui ci pourra demander à ce qu’une clause soit modifier ou retiré, il pourra dressé un procès verbal de carence, s’il estime qu’il manque une élement l’employeur doit aussi l’envoyer au secrétaire des prud’hiomme, l’afficher dans l’entreprise.

• Le contrat de travail
  (Le contrat fait la loi entre les partis)